Makalah K3

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.         Latar Belakang

Suatu perusahaan berkejawiban mengusahakan agar karyawan memiliki kesadaran untuk turut bertanggung jawab atas kelancaran , kemajuan, dan kelangsungan hidup perusahaan. Di samping itu pemerintah bertanggung jawab menciptakan dan memeliharah terbinanya hubungan yang serasi antara pengusaha dan karyawan, yang pada giliranya akan memdorong terwujudnya kelancaran, efisiensi, dan kesinambungan perkembangan perusahaan , sekaligus dapat memenuhi kebutuhan kesejateraan karyawan sesuia dengan perkembangan dan kemajuan perusahaan.

Prabowo (2002) menyebutkan bahwa perusahaan yang ingin maju tidak hanya cukup karyawan yang potensial saja. Untuk memcapai tujuan dan mempertahankan kelangsungan perusahaannya, perusahaan membutuhkan adanya kemauan, kesediaan, dan keteribatan, secarah penuh dari karyawan dalam upaya mencapai tujuan dan mempertahankan kelangsungan perusahaan. Kemauan, kesediaan dan keterlibatan ini tercermin dari perilaku kerja yang mau bekarja keras, bekerja diluar tugasnya, serta bekerja dengan tingkat perhatian dan ketekunan tinggi.

Sejalan dengan pernyataan diatas, Alwi (2001) menyatakan bahwa sikap karyawan yang tetap bertahan dalam organisasi dan terlibat mendalam dalm upaya – upaya mencapai misi, nilai dan tujuan organisasi dikatakan sebagai komitmen. Komitmen dikembangangkan padabentuk hubungan yang bersifat exchange theory, yaitu melihat adanya hubungan timbal balik antara pemenuhan kebutuhan karyawan yang diterima dari tempat kerja dengan kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan, bila karyawan bersikap  loyal terhadap tempat kerja, maka perusahaan memberikan reword yang sesuai. Kesesuaian reward dengan kontribusi membuat karyawan termotivasi untuk tetap memelihara kinerjanya. Faktor komitmen ini dianggap penting karena karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan akan memiliki sikap yang provesional dan menjunjung tinggi nilai – nilai yang telah disepakati dalam perusahaan.

Streers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen terhadap perusahaan adalah sikap seseorang dalam mengindentifikasi dirinya terhadap nilai- nilai dan tujuan perusahaan, adanya keinginan berusaha demi kepentingan perusahaan dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan tersebut.

Komitmen yang tinggi akan memberikan dampak positif terhadap perusahaan. Dampak positif itu diantara lain mengingatka produktivitas, kulitas kerja dan keputusan kerja serta menurunya tingkat keterlambatan , absensi, dan trun over dari karyawan. 

Namun strees (1998) memaparkan kendala yang sering mencuat kepermukaan dewasa ini iaiah : pemogokan, unjuk rasa, bolos kerja, dan trun over. Hal ini merupakan indikasi bahwa perusahaan belum dapat memenuhi harapan yang dinginkan karyawan. Dengan kondisi seperti ini akan sulit bagi karyawan untuk mempertahankan komitmennya saat dihadapkan pada alternatif pekerjaan yang lain yang menjanjikan harapan yang tinggi. Rendahnya komitmen karyawan itu sendiri akan merugikan perusahan itu sendiri, terutama bila terjadi pada karyawan yang telah di didik dan berpengalaman .

Steers menyatakan bahwa perilaku trun over atau keluar dari perusahaan merupakan salah satu bentuk – bentuk komitmen karyawan pada perusahan yang rendah. Robbins (2001) menambahkan bahwa komitmen organisasi mempunyai korelasi negatif yang tinggi denga tingkat intensi trun over karyawannya. Artinya semakin tinggi komitmen karyawan pada perusahaan semakin rendah intensi trun overnya. Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi pada perusahaannya akan mempunyai keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan. Alwi (2001) memberikan gambaran bahwa di Indonesia masih banyak perusahaan yang memiliki karyawan dengan komitmen rendah. Komitmen yang rendah ini tercermin dari tindakan – tindakan pemogokan, unjuk rasa, absenkerja, sabotase, pengunduran diri dan pindah kerja.

Pentingnya dilakukan usaha – usaha untuk melindungi keselamatan karyawan didalam menjalankan pekerjaanya telah mendapat perhatian dari pemerintah dengan dikeluarkannya Undang – Undang Keselamatan Kerja no 1 tahun 1970. Undang – Undang ini merupakan sarana utama untuk pencegah kecelakan;cacat  dan kematian akibat kecelakaan kerja atau penyakit akibat kerja. Dengan adanya Undang –Undang ini pemerintah berusaha untuk menggulangi masalah keselamatan dan kesehatan kerja (K3) baik yang menyangkut peraturan perundangan kelembagaan ,pengawasan dan aturan penegakan hukumnya 

Dengan terjaminya (K3) oleh perusahan akan menyebabkan karyawan merasa nyaman dan mempunyai rasa memiliki ( sence of belonging ) dan rasa ikut bertanggungjawab (sence of responsibility) terhadap pekerjan yang dihadapi yang akan mempengaruhi keterikatan (komitmen) karyawan terhadap kerja dan perusahan. Selanjutnya, Steers menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif, antara lain : peningkatan prestasi kerja, produktivitas kerja, motivasi kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehinggah mengurangi absensi. Welsch dan La Van (1981) menyimpulkan bahwa adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dengan suasana partisipatif, kekuasaan, kesempatan promosi, usia, tingkat pekerjaan, jabatan dan lama kerja sebagai pekerja profesional.

Berdasarkan survai pendahuluan yang telah dilakukan pada PT. Suryamas Lestari Prima tanjung Morawa, perusahan ini bergerak dibidang industri pengolahan kayu yaitu dari bahan baku balok di proses menjadi bahan jadi seperti : pintu , jendela, konsen, dan lain – lain. Proses produksi yang terjadi dari bahan baku balok menjai bahan jadi adlah proses sawmill, klin dryer dan proses produksi ( assembling)

Didalam industri ini bahaya yang potensial terjadi adalah : mechanical risk, yaitu kecelakaan kerja yang disebabkan mesin atau peralatan kerja, misalnya : terjepit, terpotong, terimpa, dan lain lain. Juga adanya resiko gangguan pernafasan akibat terpapar debu serabut kayu.

Diketahui bahwa penerapan program K3 di perusahaan ini sudah di mulai sejak awal berdirinya perusahaan ini yaitu pada tahun 1998.bagian pelaksanaan program K3 berjalan sebagaimana mestinya, hal ini ditunjukan dengan adanya peraturan perusahaan tentang penggunaan alat pelindung diri bagi para pekerja, juga adanya pergantian atau shift kerja. Tetapi kecelakaan kerja masih juga terjadi, kondisi pelaksanaan program K3 di perusahaan ini cukup menarikuntuk diperhatikan, mengigat dari tahun 2011 sampai dengan Mai 2012 telah tejadi 35 kasus kecelakaan.

Dari survai pendahuluan juga diketahui bahwa kehadiran pekerja cukup baik hal ini di lihat dari rendahnya tingkat absensi pekerja. Maka berdasarkan hal tersebut penulis tertarik untuk meneliti hubungan antara sikap pekerja terhadap penerapan program K3 dengan komitmen pekerja diperusahaan tersebut.

1.2.            Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas,  maka yang menjadi permasalahaan dari penelitian ini adalah Apakah Ada Hubungan Sikap Pekerja Terhadap Penerapan Program K3 Dengan Komitmen Pekerja Pada Perusahaan di PT.Suryamas LestariPrima Tanjung Mowara Tahun 2012. 

1.3.            Tujuan Penelitian

1.3.1.      Tujuan Umum

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan sikap pekerja terhadap penerapan program K3 dengan komitmen pekerja pada perusahaan di PT.Suryamas Lestariprima Tanjung Mowara Tahun 2012.

1.3.2.      Tujuan Khusus

1.      Untuk mengetahui sikap pekerja terhadap penerapan program K3 di perusahaan.

2.      Untuk mengetahui komitmen pekerja pada perusahaan.

3.      Untuk mengetahui hubungan sikap pekerja terhadap penerapan program K3 dengan komitmen pekerja pada perusahaan.

1.4.            Manfaat Penelitian

Adapun yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.      Untuk memberi informasi kepada pihak perusahaan tentang sikap pekerja terhadap penerapan program K3 dan komitmen pekerja serta pentingnya program K3 bagi perusahaan.

2.      Menambah pengetahuan dan wawasan bagi penulis.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.     Sikap Terhadap Penerapan Progaram K3

2.1.1.      Defenisi Sikap

Sikap (attitude) adalah kesiapan, kesediaan untuk bertindak dan bukan sebagai pelaksanaan motif tertentu. Sikap merupakan suatu kesatuan kognisi yang mempunyai valensi yang akhirnya berintegerasi ke dalam pola yang lebih luas. Sikap menurut Notoatmojo (1993) memiliki beberapa komponen, yaitu :

1.                  Komponen kognisi yang hubungannya dengan “ beliefes”, ide dan konsep.

2.                  Komponen afiksi yang menyangkut kehidupan emosional seseorang.

3.                  Komponen konasi yang merupakan kecendrungan bertingkah laku.

Sikap merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang terhadap suatu stimulus atau objek. Disebutkan juga bahwa sikap merupakan kesiapan untuk bertindak dan tidak harus berupa pelaksanaan motif tertentu. Menurut Gerungan ( 1983), sikap didasarkan pada konsep evaluasi berkenaan dengan objek tertentu, motif untuk tingkah laku yang di gambarkan dalam berbagai kualitas dan intensitas yang berbeda dan bergerak secara kontiniudari positif melalui areal netral ke arah megatif dan dipandang sebagai hasil belajar dari pada sebagai hasil perkembangan atau sesuatu yang diturunkan dan memiliki sasaran tertentu dengan tingkat keterpaduan yang berbeda. Sikap mengandung daya pendorong atau motivasi, berarti segi dinamis menuju kesuatu tujuan.

Menurut Eiser (1986), sikap menyatakan bahwa kita memiliki perasaan atau pikiran suka atau tidak suka, setuju atau tidak setuju,tertarik atau menolak, percayaatau tidak percaya pada apa yang kita lakukan atau katakan dan bagaimana kita bereaksi terhadap apa yang orang lain katakan atau lakukan.

Tingkat sikap Menurut Notoatmodjo adalah :

1.      Menerima (receiving), diartikan bahwa orang (subjek) mau dan memperhatikan stimulus yang diberikan (objek).

2.      Merespon, dapat diartikan memberikan jawaban untuk menyelesaikan pertanyaan yang diberikan, terlepas dari apakah jawaban itu benar atau salah dilakukan.

3.      Menghargai (valving), dapat iartikan melibatkan orang lain untuk ikut mengerjakan sesuatu bersama- sama.

4.      Bertanggung jawab (responsible),dapat diartikan sebagai sikap yang paling tinggi, yaitu melakukan sesuatu yang terpilih dengan menerima segala resiko.

2.1.2.      Program K3 di Perusahaan

Flipo (1976) mengatakan program pencegahan kecelakaankerja adalah suatu bagian utama dari fungsi pemeliharaan karyawan, yang merupakan suatu bagian dari program menyeluruh. Kondisi fisik karyawan dapa tertanggu melalui penyakit, ketegangan, tekanan, dan kecelakaan. Program kesehatan karyawan penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kesehatan umum karyawan , seperti kondisi fisik dan mental karyawan. Martoyo ( dalam nugroho, 1999) menyebutkan pengertian keamanan karyawan yang bebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakan kerja. Kesehatan karyawan adalah kesehatan jasmani maupun rohani. Seorang disubut sehat jasmani jika seluruh unsur organisme badaniah berfungsi secara normal dan baik, sedangkan sehat rohani apabila seseorang sudahberhasil mengadaptasikan dirinya pada perusahaan dimana ia bekerja, memiliki konsepsi yang akurat tentang kenyataan – kenyataan hidup, dan dapa mengatasi berbagai stress dan frustasi.

Dari uraian diatas maka dapat ditarik suatu pengetian bahwa program K3 adalah bagian dari sistem menajemen yang penerapanya berguna untuk mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan keja dan penyajkit yang disebabkan oleh pekerjaan dan lingkungan fisik.

Di tinjua dari segi keilmuan, K3 dapat diartikan ssebagai ilmu pengetahuan dan penerapanya guna mencegah kemungkinan terjadi kecelakaan kerja dan penyakit yang disebabkan oleh pekerjaan di lingkungan kerja.

Tujuan program K3 menurut Suma’mur (1995) di uraikan sebagai berikut :

1.        Melindungi karyawan atas hak keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejateraan hidup dan meningkatkan produksi, serta produktifitas nasional.

2.        Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada ditempat kerja

3.        Pemeliharaan sumber produksi dan mempergunakannya secara aman dan efesien.

Guna meningkatkan produktifitas kerja sebagai salah satu tujuan penerapan  program K3 maka prinsip ergonomi harus diperhatikan, misalnya : mesin, alat atau perlengkapan kerja yang disediakan harus disesuaikan dengan keadaan karyawan. Silalahi (1995) menyatakan, perlengkapan dan benda yang menjadi bagian tak terpisahakan dari kegiatan rutin seorang karyawan harus sedemikian rupa, agar :

1.             Tidak terbuang waktu dan energi yang sia sia.

2.             Suasana kerja yang myaman dan tidak meletihkan

3.             Efesiensi kerja optimum dapat tercapai

4.             Selamat dan sehat

Selain untuk mengurangi dan memcegah kecelakaan serta penyakit akibat kerja, program K3 juga bertujuan untuk menciptakan kondisi kerja yang sehat dan aman. Hal ini dikemukakan oleh handoko ( dalam Nugroho, 1999) yang menyebutkan  tujuan program K3 adalah untuk memberikan kepada karyawan kondisi kerja yang lebih sehat dan aman serta menjadi lebih bertanggungjawab atas kegiatan – kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan – perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan yang tinggi. Sehinggah perumusan tujuan program K3 adalah mengurangi dan mencegah kecelakaan dan penyakit akibat kerja sehinggah karyawan dapat terlindungi selamat, aman, dan dapat mencapai tingkat kesehatan setinggi – tingginya, serta menciptakan lingkungan kerja yang aman, nyaman dan sehat.

2.1.3.      Sikap Pekerja Terhadap Penerapan Program K3

Setiap karyawan dapat memiliki sikap memdukung maupun sikap tidak mendukung timbul jika karyawan marasa bahwa program K3 perusahaan dapat memberikan kenyamanan, ketentraman, kesehatan, dan keamananpada karyawan. Sedang sikap tidak mendukung muncul jika program K3 perusahaan dirasakan tidak memberikan perasaan nyaman, tentram, tenang, dan aman pada pada karyawan saat bekerja. Sikap terhadap penerapan K3 ditentukan oleh bagaimana sikap karyawan, pihak manajeman sebagai penanggung jawab pelaksana program K3, yang berperan merencanakan dan pengambilan keputusan. Sikap terhadap penerapan program K3 dapat berkembang baik lewat hubungan dan kerjasama yang baik antara pihak manajemen perusahaan dan lingkungan sekitar perusahan.

2.2.       Komitmen Karyawan Pada Perusahaan

2.2.1.      Definisi Komitmen Karyawan Pada Perusahaan

Dewasa ini konsep komitmen terhadap perusahaan telah menduduki tempat yan g sangat penting dalam penelitian tentang perilaku organisasi. Hal ini dilakukan karena banyak perilaku kerja yang dipengaruhi oleh tingkat komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja.

Welsch dan La Van ( 1981) menyatakan komitmen pada perusahaan adalah sebuah dimensi perilaku yang penting dan dapat digunakan untuk menilai keterikatan karyawan pada perusahaan. Hal ini didukung oleh Davis dan Newstrom (1989) yang mendefinisikan komitmen sebagai sejauh mana karyawan mengindentifikasi diri dengan perusahaan dan seberapa ingin ia tetap berpertisipasi secara aktif didalam perusahaan tempat ia bekerja. Hal ini diukur dari kesediaan karyawan untuk tetap bekerja dan berkeinginan untuk terus menjadi anggota perusahan. Komitmen ini biasanya bertambah seiring dengan waktu, dimana memiliki penglaman sukses selama bekerja.

Sejan dengan konsep tersebut Mowday, Porter dan Streers (1982), sepakat memberi pengertian komitmen karyawan terhadap perusahaan sebagai hubungan antara karyawan dengan perusahaan yang merupakan orientasi karyawan pada perusahan sehinggah bersedia menyumbangkan energinya dan mengikatkan diri melalui aktivitas dan keterlibatan dalam perusahaan  untuk mencapai tujuan dan porter. Kemudian Sheldon (dalam Steers dan Porter,1983) menyatakan bahwa komitmen sebagai sikap atau orentasi terhadap perusahaan yang menghudungkan identitas seseoran dengan perusahaanya. Robbins (1986) menambahkan pengertian komitmen sebagai yang menggambarkan orientasi karyawan terhadap perusahaan, sementara Miner (1988) menyatakan bila di tinjuau dari segi sikap, pengertian komitmen adalah kekuatan relatif dari keterlibatan karyawan dan identifikasi karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja.

Strees dan Porter (1983) membagi komitmen menjadi dua pendekatan utama : (1) Attudinal Commitment, yang memandang komitmen sebagai sikap . karyawan mengadakan indentifikasi dengan tujuan dan nilai perusahaan dan berkeinginan tetap menjadi anggota perusahaan guna memudahkan pencapaian tujuan ; (2) Behavioral commitment, yang memandang komitmen sebagai perilaku. Karyawan akan mempunyai komintmen terhadap perusahaan karena tergantung pada aktivitas pada masa lalunya, atau jika karyawan telah mempunyai banyak investasi diperusahaan yang suli atau tidak mungkin di tinggalkan.

Pendekatan ini banyak di dominasi oleh penelitian yang dilakukan oleh Bakker (dalam Oliver,1990) yang menyatakan bahwa komitmen adalah sebagai akibat adanya taruhan sampingan ( side bets) berwujud waktu, uang, status, keterampilan, maupun fasilitas dari perusahaan. Pada pengertian ini seorang karyawan terikat untuk melakukan sesuatu yang konsisten karena bila tidak, maka ia akan kehilangan semua investasi yang telah diberikan. Pada perkembangan selanjuntnya, Meyer dan Allen menggabungkan kedua pendekatan tentang komitmen yaitu sikap dan perilaku dan memodifikasinya ke dalam 3 ( tiga) bentuk konsep (dalam Alrosyid,1995),yaitu :

1.      Affective attachment, yaitu ketergantungan secara  afiksi pada perusahaan sehingga merupakan  kekuatan karyawan untuk mengidentifikasi diri, terlibat, dan senang menjadi anggota suatu perusahaan.

2.      Perceived cost , yaitu kecenerungan untuk konsisten pada aktifitas yang berdasarkan atas kerugian yang di deritakaryawan sehubungan dengan terputusnya aktifita.

3.      Obligation , yaitu suatu keyakinan mengenai tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

Kedua sudut pandang tentang komitmen sikap dan prilaku merupakan sudut pandang yang tidak saling bertentangan. Kedua konsep tersebut sangat berguna untuk memahami komitmen. Komitmen berupa sikap memfokuskan pemahaman pada proses pemikiran individu tentang hubungan karyawan dengan perusahaan dalam hal ini kesamaan jalan antara  nilai, norma dan tujuan karyawan dengan perusahaan.

Berdasarkan konsep komitmen di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen karyawan pada perusahaan adalah tingkat kekuatan identifikasi karyawan yang ditunjukkan dengan penerimaan penuh atas nilai- nilai dan tujuan perusahaan, adanya keinginan berusaha demi kepentingan perusahaan dan adanya keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan.

2.2.2.   Aspek – Aspek Komitmen Karyawan Pada Perusahaan

Steers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada perusahaan memiliki 3 aspek utama yaitu:

1.      Identifikasi

Identifikasi adalah penerimaam dan keyakianan karyawan terhadap nilai – nilai dan tujuan perusahaan. Identifikasi ini akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan perusahaan, karena karyawan yakin bahwa tujuan perusahaan disusun emi kebutuhan pribadi mereka.

2.      Keterlibatan

Keterlibatan adalah kesiapan dan kesediaan karyawan untuk berusaha dengan sungguh – sungguh demi kepentingan dan kelangsungan perusahaan. Keterlibatan ini menyebabkan mereka mau dan senang bekerjasama denganrekan sekerja ataupun dengan pimpinan.

3.      Loyalitas

Loyalitas merupakan keinginan mempertahankan keanggotaan di dalam perusahaan dimana ia bekerja. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi memiliki kesediaan untuk melanggengkan hubungan dengan perusahaan, kalau dengan megorbankan kepentingan pribadinya.

Berdasarkan konsep di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa aspek – aspek komitmen karyawan pada perusahaan meliputi identifikasi, keterlibatan,dan loyalitas.

2.2.3.      Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan Pada Perusahaan 

Strees, Porter, dan Mowday (1982) membedakan faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen pada karyawan pada perusahaan menjadi empat kategori yaitu :

1.      Karakteristik Personal

Mencakup masa kerja, usia, jenis kelamin, ras, faktor kepribadian, dan tingkat pendidikan. Masa kerja mempunyai korelasi positif dengan komitmen karyawan terhadap perusahan sedangkan tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen karyawan terhadap perusahaan

2.      Karakteristik Pekerjaan

Mencakup antara lain : job enrichment, kejelasan peran, pengembangan diri, karir, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan.

3.      Karakteristik Struktural

Faktor – faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain: tingkat formalisasi,ketergantungan fungsional dan desentralisasi.

4.      Sifat dan Kualitas Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting yang mempengaruhi kelekatan psikologis. Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen karyawan pada perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa an Kobesar karyawan percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, dan seberapa besar harapan – harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaannya.

Pembentuk komitmen karyawan terhadap perusahaan diawali ketika karyawan mulai masuk dan menjadi anggota organisasi kerja perusahaan, perusahaan memulai tahap – tahap yang  untuk membimbing karyawan mengenal nilai – nilai perusahaan dan bagaimana pekerjaan dilakukan.

Komitmen terhadap perusahaan tercermin dalam kinerja karyawan, semakin tinggi kotminmen karyawan, maka kinerjanya akan semakin baik. Disamping itu, komitmen karyawan juga akan terkait dengan masa kerja karyawan, absensi, trun over, prestasi kerja, dan produktivitas kerja.

2.3.       Hubungan Sikap Pekerja Terhadap Penerapan Program K3 Dengan Komitmen Pekerja Pada Perusahaan

Suma’mur (1995) mengatakan keselamatan kerja adalah keselamatan yang berkaitan dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengelolahanya, landasan tempat kerja, dan lingkungan serta cara- cara melakukan pekerjaan. Sedang kesehatan kinerja adalah merupakan spesialisasi dalam ilmu kesehatan besrta prakteknya yang bertujuan agra pekerja memperoleh derajat kesehatan yang setinggi – tingginya baik fisik, mental , maupun sosial, dengan upaya preventf dan kuratif terhadap penyakit – penyakit atau gangguan – gangguan kesehatan yang diakibtkan faktor – faktor pekerjaan dan lingkungan kerja serta terhadap penyakit umum.

Menuru Suma’mur bahwa sikap terhadap keselamatan kerja ada 2 tefsiran, yaitu:

1.      Tafsiran pertama adalah tingkat operasional dan meliputi keselamatan yang konflesks reaksi tenaga kerja terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Keseluruhan reaksi ini merupakan landasan psikologi bagi penyelenggaraan pekerjaan dan mengatur tingkah lakunya.

2.      Tafsiran kedua bertalian dengan sikap tenaga kerja terhadap keselamatan atas nama dinamika psikologi.

Berdasarkan tafsiran diatas yang menyatakan bahwa penerapan K3 berhubungan dengan dinamika psikologis karyawan, arinya bahwa apabila dalam perusahaan terjamin keamanan dan kenyamanan dalam bekerja maka akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan terhadap perusahaan yaitu adanya keterlibatan dan kesediaan ( komintmen) karyawan dalam bekerja dengan sungguh – sungguh demi kepentingan dan kelangsungan perusahaan .

Dengan kata lain, dapat diasumsikan bahwa sikap terhadap penerapan program K3 memiliki hubungan dengan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Semakin baik karyawan memberikan dukungan terhadap penerapan K3 maka akan diikuti dengan tingginya komitmen karyawan terhadap perusahaan.

2.4.            Kerangka Konsep

 

2.5.             Variabel Penelitian

1.  Variabel independen : sikap pekerja terhadap program K3 

2.  Variabel dependen : Komitmen pekerjan pada perusahaan.

2.6.                 Hipotesa Penelitian

Hipotesa penelitian yang akan diuji adalah ada hubangan sikap pekerja terhadap penerapan program K3 dengan kotmitmen pekerja pada perusahaan .

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1.       Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah bersifat diskriftif analitik.

3.2.       Lokasi dan Waktu Penelitian

3.2.1.      Lokasi

Penelitian dilakukan di PT.Suryamas Lestariprima Tanjung Morawa Tahun 2012 dengan alasan :

1.      Adanya penerapan program K3 di perusahaan tersebut.

2.      Belum pernah dilakukan penelitian tentang hubungan sikap pekerja terhadap penerapan program K3 dengan komitmen karyawan padaperusahaan tersebut.

3.      Adanya kemudahan dan dukungan dari pihak perusahaan untuk melakukan penelitian tersebut.

3.2.2.      Waktu

Penelitian direncanakan bulan Juni – Juli 2012

3.3.       Populasi dan Sampel Penelitian

3.3.1.      Populasi

Pada penelitian ini populasi adalah seluruh tenaga kerja yang bekerja di PT. Suryamas Lestariprima Tanjung Morawa yaitu sebanyak 629 orang.

3.3.2.      Sampel

Yang menjadi sampel penelitian ini adalah sebagian tenaga kerja  yang bekerja pada bagian produksi. Bagian produksi , yang di ambil dengan menggunakan rumus.

 

dimana :

N = Besar Populasi

n = Besar Sampel

d = Tingkat kepercayaan 1 ketepatan yang diinginkan (sebesar 95%)

n = 92.898 = 93

Dari hasil perhitungan rumus diatas didapat jumlah sampel sebanyak 93 oarang.

3.4.        Metode Pengumpulan Data

3.4.1.      Data Primer

Data yang diperoleh dengan cara wawancara dengan menggunakan kuesioner.

3.4.2.      Data Sekunder

Data ini memcakup data umum perusahaan yang diperoleh dari bagian personalia PT.Suryamas Lestariprima Tanjung Morawa Tahun 2012.

3.5.            Definisi Operasional

a.       Sikap Pekerja : Reaksi pekerja dalam mendukung atau tidak mendukung terhadap penerapan program K3 di perusahaan.

b.      Komitmen Pekerja : Penerimaan Penuh pekerja atas nilai – nilai dan tujuan perusahaan sehinggah ada keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan.

3.6.            Aspek Pengukuran

Menurut Suharsimi Arikunto dalm Bukunya Menajemen Penelitian (1990), menetapkan kategori sikap dan komitmen sebagai berikut :

Jumlah pertanyaan untuk sikap sebanyak 14 dengan total nilai 14 ( benar nilai 1, salah nilai 0 ), dan jumlah pernyataan untuk komitmen sebanyak 15 dengan total  nilai 15 ( benar nilai 1, sala nilai 0 ).

1.      Sikap baik , skor  > 70% ( 10 – 14 ) dari total pernyataan tentang sikap

Sikap cukup, skor 40% - 70% (6-9) dari total pertanyaan tentang sikap

Sikap buruk, skor < 40% (0-5) dari total pertanyaan tentang sikap

2.      Komitmen baik, skor > 70%(11-14) dari total pertanyaan tentang komitmen

Komitmen cukup, skor 40% - 70% (7-10) dari total pertanyaan tentang komitmen

Komitmen buruk, skor < 40% ( 0-6) dari total pertanyaan tentang komitmen.

3.7.            Teknik Analisa Data

Data dikumpulkan secara manual kemudian dilakukan koding dan editing dengan komputer. Untuk mengetahui adanya hubungan bermakna secara statistik antara sikap terhadap penerapan Kesehatan dan Keselamatn Kerja (K3) dengan Komitmen, digunakan Uji statistik Chi Square pada p < 0,05 dengan bantuan program SPSS.Uraian Terhadap data dilakukan secara deskriptif.

DAFTAR PUSTAKA

Alawi S.,2001 Menajemen Sumber Daya Manusia .Stategi Keunggulan Kompetitif .BPEF – Yogyakarta

Ferdinan Siahaan .,2005 Hubungan Sikap Pekerja Terhadap Penerapan Program K3 dengan Komitmen Pekerja, USU Respositori.

Flippo E.B.,1976 Principles of Personal Menagement. McGraw-Hill Ltd,USA

Gerungan W.A., 1983 Psikologi Sosial PT. Refika Aditama, Bandung

Notoadmojo S, 2004 Pengantar Pendidikan Kesehatan dan IlmuPrilaku Kesehatan. Andi Offset, Yogyakarta

Probowo ., 2002 Mengapa Seseorang Bertahan Dalam Organisasi. Psikomensia Kajain Ilmiah Psikologi:Volume 1, No 2 Hal 111-112

Silalahi B.N.B dan Silalahi R.B.,1995. Menajemet Keselamatan Dan Kesehatan Kerja.PT. Pustaka Binaman Pressindo ,Jakarta.

Suma’mur P.K.,1995 Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan.PT.Gunung Agung., Jakarta.

Streers R.M.,1998 Introduction to Organitational Behavior. Scott Foresman and Company , Chicago.

Streers R.Mdan Porter, L.W.,1983 Motivation and Work Behavior. McGraw Hil Book Co, NewYork.